Управленческое внимание как организационный ресурс

Современная экономическая теория базируется на утверждении, что доступные человечеству ресурсы ограничены, и главной экономической задачей является их оптимальное использование (максимальная полезность при заданных затратах или заданная полезность при минимальных затратах). Чтобы эффективно решать эту задачу, управленцы научились вести учет затрат разного рода: финансовых, материальных, трудовых. И когда речь заходит о затратах на содержание самого аппарата управления, обычным решением является включение их в накладные расходы.

Чтобы оптимизировать такие затраты, владельцам предприятий приходится прибегать к разного рода сложным схемам стимулирования, позволяющим ориентировать управленческий аппарат на достижение поставленных целей. В этом случае оптимизация затрат на управление производится косвенным образом: считается, что управленцы будут достаточно заинтересованы в достижении целей, и найдут какой-либо способ их достичь.

Очевидный недостаток такого подхода заключается в том, что цели могут быть как легко достижимыми (когда их определением занимаются сами управленцы), так и недостижимыми (когда их формулирует кто-то со стороны, не учитывающий реальные возможности предприятия). Но есть и менее очевидный недостаток: зачастую организационная структура предприятия создает искусственные препятствия и сложности, из-за которых управленцы вынуждены львиную долю своего времени направлять на преодоление различного рода барьеров, подготовку обоснований, конкурентную борьбу за ресурсы и т.п. В связи с этим опора только на управление по целям (и производное от него управление по показателям) может оказаться недостаточной для организации действительно эффективного управления.

Чтобы повысить качество управления, есть смысл рассматривать затраты на управление не только как трудовые затраты, а как организационные ресурсы, расходование которых происходит посредством направления управленческого внимания на решение каких-то задач. В самом деле, ведь каждый руководитель обладает определенными способностями, знаниями и умениями, и именно их он в первую очередь расходует, а не просто свои трудовые часы.

Далее попытаемся сформулировать требования, при выполнении которых можно считать, что управленческое внимание расходуется эффективно.

Первое. В организации должен быть только один центр компетенции, обладающий знаниями и навыками по организации управления ресурсом определенного типа. Разумеется, возможны исключения, когда в целях повышения интенсивности исследований в какой-то новой области могут быть созданы несколько конкурирующих подразделений, наращивающих компетенции в этой области. Но это временная мера: по истечению необходимого срока исследований должно остаться только одно подразделение - центр компетенций по данной тематике, аккумулирующий все лучшее.

Второе. В условиях дефицита управленческого внимания конкретного управленца, оно должно быть направлено в первую очередь на решение тех задач, которые требуют именно его участия как носителя уникальной компетенции. Опять же, есть исключения, связанные, в частности, с необходимостью укрепления лидерства в коллективе: например, генеральный директор может встретиться с рядовым сотрудником, чтобы обсудить, а затем решить его личную проблему, и тем самым укрепить моральный дух организации. Но почти всегда есть способ обработки исключения: в общем случае можно делегировать подобного рода задачи директору по персоналу, оставляя себе только действительно сложные и важные с моральной точки зрения ситуации.

Третье. В основе личной эффективности управленца – его самоконтроль. Следовательно, важно поддерживать самоуважение каждого руководителя, стремиться к тому, чтобы каждый руководитель был целостной личностью, мотивированный не столько целевыми показателями и связанными с ними выплатами, сколько своим собственным отношением к делу. Если руководитель сам будет харизматической личностью, он не только получит уважение и признание подчиненных, но и пробудит в них аналогичные стремления. Кстати сказать, эта тема очень сильно перекликается с базовыми ценностями, лежащими в основе корпоративной культуры Тойоты: непрерывным совершенствованием и уважением к людям. Последнее, к сожалению, у нас очень часто упускают.

Яндекс.Метрика